Beaucoup de femmes se demandent après avoir donné naissance à un bébé si c’est possible de tomber enceinte après l’accouchement, juste après le retour des règles. Bien que plusieurs femmes craignent le fait de retomber enceinte rapidement suite à un accouchement et donner naissance à un deuxième enfant, on remarque que d'autres ont du mal à concevoir de nouveau malgré des essais répétitifs. Une grossesse peut-elle survenir directement après un accouchement ? Quelles sont les conséquences d’une telle grossesse sur la production du lait chez une femme allaitante ? Quels sont les risques d’une seconde grossesse qui survient juste après l’accouchement ? Quelles sont les méthodes possibles pour prévenir une deuxième grossesse non planifiée ? Tomber enceinte après l’accouchement les probabilités chez la femme qui allaite Plusieurs femmes allaitantes refusent de prendre des contraceptifs car elles pensent que l’allaitement provoque à lui seul une baisse de fertilité et que ça sera presque impossible de tomber enceinte après l’accouchement lorsqu’on allaite. Cette idée n’est pas vraie à 100% parce que l’allaitement n’inhibe pas toujours l’ovulation, donc c’est tout à fait possible de concevoir de nouveau suite à un accouchement même si on allaite au sein. En réalité, l’allaitement maternel peut prévenir la survenue d’une grossesse indésirable seulement si certaines conditions sont respectées à savoir le bébé est âgé de moins de 6 mois, la femme allaite son bébé jour et nuit, les règles sont encore absentes après l’accouchement. Selon les spécialistes de santé, le nombre et la fréquence des tétées favorisent ou empêchent le retour du cycle chez la femme. L’allaitement exclusif est généralement considéré comme un moyen de contraception car l’hormone de la lactation appelée prolactine, qui est secrétée par l’organisme de la femme allaitante, empêche la sécrétion des hormones qui favorisent l’ovulation. Selon les statistiques, 90% des femmes qui pratiquent l’allaitement exclusif ne tombent pas enceintes durant les 6 premiers mois qui suivent l’accouchement à condition que les menstruations soient toujours absentes. Une femme qui allaite son nouveau-né jour et nuit à sa demande et entre 6 et 7 fois par jour, aura alors un minimum de chances de tomber enceinte après l’accouchement. De toute façon, il est recommandé de se fier à un moyen de contraception plus efficace que l’allaitement maternel pour empêcher une grossesse si vous ne désirez pas avoir le bonheur de tomber enceinte une seconde fois juste après l’accouchement. Tomber enceinte après l’accouchement les probabilités chez la femme qui n’allaite pas Une femme qui n’allaite pas au sein son petit après qu’elle ait accouché sécrète généralement des hormones qui favorisent l’ovulation et le retour des règles. Par conséquent, elle redevient fertile dans les 4 à 6 semaines après l’accouchement et sera capable de concevoir de nouveau. En outre, il faut signaler que les femmes ne se ressemblent pas. La fertilité peut alors ne pas revenir rapidement même si la femme n’allaite pas au sein et le temps pour tomber enceinte de nouveau peut dans des cas très rares être plus long. Tomber enceinte après l’accouchement quels sont les risques ? Si vous souhaitez faire une planification familiale et espacer les naissances, il est alors crucial de suivre certaines règles pour ne pas tomber enceinte après l’accouchement. La reprise des contraceptifs est fortement recommandée que ce soit pour les femmes qui allaitent au sein ou qui utilisent les préparations infantiles pour nourrir leurs bébés. Il faut toutefois choisir une méthode de contraception qui s’adapte à la nouvelle situation, surtout lorsque vous allaitez au sein, pour bien vous protéger. Voici certains moyens contraceptifs disponibles les pilules contraceptives, les préservatifs, le stérilet, le diaphragme. Il est à signaler que la pose d’un stérilet se fait 4 semaines après l’accouchement par voie basse et 2 mois après l’accouchement par césarienne. Durant la période qui suit l’accouchement, il est conseillé d’employer une autre méthode contraceptive pour minimiser les risques. Lisez aussi Comment tomber enceinte d’une fille des astuces qui marchent Quand faut-il commencer à utiliser les contraceptifs pour ne pas tomber enceinte après l’accouchement ? Bien que la prévision de la date de l’ovulation reste une chose impossible, il sera mieux de commencer l’utilisation des contraceptifs dès que possible. La fertilité de la femme qui n’allaite pas au sein peut revenir très tôt après l’accouchement parce que l’ovulation peut avoir lieu entre deux et trois semaines. Mais la prise des pilules contraceptives doit être reportée jusqu’au retour des règles. Entre temps, il est recommandé d’utiliser un autre moyen de contraception. Tomber enceinte après l’accouchement y a-t-il des risques ? Durant la période de grossesse, l’organisme subit énormément de changements et de modifications qui peuvent fatiguer la future maman. Plusieurs transformations physiques et physiologiques apparaissent pendant les mois de la grossesse comme la modification du volume utérin, l’augmentation de la résistance à l’insuline, la dilatation des uretères, l’augmentation du volume sanguin, des modifications au niveau de l’appareil respiratoire, l’augmentation du taux de triglycérides, etc. Ces changements ne sont pas permanents et tout revient dans l’ordre après l’accouchement mais ça demande un peu de temps. C’est pour cette raison que les spécialistes recommandent d’attendre au moins 6 mois pour tomber enceinte après l’accouchement. En ce qui concerne les femmes qui ont accouché par césarienne, les experts conseillent d’attendre entre un an et un an et demi avant de tomber à nouveau enceintes parce que l’utérus doit se remettre avant la deuxième grossesse. Il faut aussi que la cicatrisation de l’utérus soit complète avant de penser à concevoir. Pour les femmes allaitantes, il faut signaler que la production du lait chez la femme qui allaite peut baisser si elle tombe enceinte une deuxième fois après un accouchement. Les hormones qui maintiennent la grossesse peuvent entrer en conflit avec la lactation et par la suite empêcher la production du lait. Tomber enceinte après l’accouchement comment le prévenir naturellement ? Si pour une raison ou une autre, vous préférez ne pas utiliser de moyens contraceptifs alors que vous ne désirez pas tomber enceinte après l’accouchement, vous devez alors prévenir une éventuelle grossesse à l’aide de méthodes naturelles. Dans ce cas, évitez tout simplement les rapports sexuels pendant la période de fertilité. Vous pouvez la calculer en vous basant sur la durée de votre cycle menstruel. Sinon, demandez à votre conjoint d’éjaculer à l’extérieur de votre vagin pour que son sperme n’entre pas en contact avec vos ovocytes. Tomber enceinte après l’accouchement avec le miracle de la grossesse Vous essayez de tomber enceinte après l’accouchement mais quelque chose ne va pas ? Qu’est-ce qui vous empêche de retomber enceinte après le retour du cycle normal ? Est-ce que les problèmes d’infertilité peuvent apparaître après l’accouchement ? Vous voulez découvrir les réponses et parvenir à tomber enceinte une seconde fois après l’accouchement ? Consultez le fameux ouvrage de Lisa Olson Le Miracle De La Grossesse » pour vous renseigner sur les méthodes qui permettent d’avoir d’autres enfants directement après l’accouchement. Cliquez ici pour plus de détails sur Le Miracle De La Grossesse !

Etendue par arrêté du 6 novembre 2020 JORF 21 novembre 2020SignatairesFait à Fait à Paris, le 27 juin 2018. Suivent les signatures.Organisations d'employeurs FEDEV ; Culture viande,Organisations syndicales des salariés FGTA FO ; FNAA CFE-CGC ; FGA CFDT ; FNAF CGT,Information complémentaireLa présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Afficher les "non en vigueur"Champ d'application de l'avenant Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Titre Ier Dispositions générales Objet et champ d'application La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'Outre-Mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie bovine, porcine, ovine et caprine, des abats d'animaux de boucherie produits tripiers.La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes – abattage des animaux de boucherie ; – découpe et désossage ; – transformation des viandes de boucherie ; – découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et/ou fabrication de produits à base d' activités sont classées sous le code de la nomenclature d'activités française de 2008. – commerce de gros des viandes de boucherie ; – commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie produits tripiers.Ces activités sont classées sous le code de la nomenclature d'activités française de en dehors du champ d'application les activités principales suivantes – production du bétail ; – commerce de bétail vivant ; – boucherie artisanale ; – boyauderie boyaux animaux non comestibles ; – salaison, charcuterie et conserves de viandes ; – production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ; – commerce de détail ; – 5e quartier autres que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés. Recours à la prestation de services La spécificité de l'industrie des viandes conduit les entreprises à recourir à des opérations de prestation de services notamment pour des travaux de désossage, de parage et de découpe des recours à la prestation de services prend sa légitimité dans les compétences et l'expertise spécifiques nécessaires à l'exécution de certaines tâches en 2e transformation des viandes process de transformation des viandes impliquent que la prestation de service soit réalisée dans les locaux des entreprises clientes/donneuses d' conduit à faire coexister au sein d'un même site du personnel de l'entreprise cliente/donneuse d'ordres et du personnel de l'entreprise prestataire de particularités de cette organisation nécessitent que chaque acteur, client/donneur d'ordre et prestataire de services, impliqué dans cette relation ait pleinement conscience du cadre dans lequel elle s'inscrit, et soit vigilant dans sa mise en Å“ les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations dans les 6 mois sur la mise en place future d'un référentiel paritaire consacré aux aspects sociaux en cas de recours à la prestation de référentiel, servant de base à des audits, aura pour objectif de s'assurer que le recours au savoir-faire des prestataires de services se fait dans le respect des droits sociaux des salariés et du contexte juridique applicable au contrat de d'indicateurs destinés à vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles, le référentiel devra intégrer des critères permettant la mise en Å“uvre de bonnes relations entre donneurs d'ordre et prestataires de services afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue en particulier axée sur le savoir-faire et la préservation du capital santé de leurs collaborateurs. Durée, révision et dénonciation de la conventionDurée La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Article non en vigueur RemplacéChaque partie représentative peut demander la révision totale ou partielle de la présente convention et, le cas échéant, de ses 1Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la 1re séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement. Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.1 L'alinéa 1 de l'article est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Révision Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants – jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu – – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ; – – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; – à l'issue de ce cycle – – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; – – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en 1Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement. Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.1 8e alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.  Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Dénonciation La dénonciation totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de ré doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée visée la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dé la convention est dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12 du code du travail en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation. Conventions et accords antérieurs. – Remplacement Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 67 du 11 octobre 2016 relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage. Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention. Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises. Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. Article 4 non en vigueur Modifié Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 44 du 21 mars 1991 uniquement l'article 4 relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition. – avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août et accords antérieurs. – Remplacement Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 67 du 11 octobre 2006 relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ; – avenant n° 44 du 21 mars 1991 uniquement l'article 4 relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa ré il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. Dépôt, publicité, entrée en vigueur et extension Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du dépôt est opéré en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support é partie la plus diligente remet également 1 exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de présente convention collective entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Titre II Relations collectives de travail Sous-titre Ier Droit syndical et institutions représentatives du personnel Dispositions générales. – Liberté syndicale Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu' est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de accord d'entreprise détermine les mesures à mettre en Å“uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution défaut d'accord d'entreprise, l'employeur déterminera ces mesures après consultations des représentants du tout état de cause, les mesures devront intégrer les dispositions légales relatives à la vie professionnelle des représentants du personnel, et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du code du travail. Autorisations d'absence Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées dans les conditions ci-après a Les salariés mandatés par leurs organisations syndicales exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes paritaires à caractère officiel bénéficieront sur présentation d'un justificatif émanant de l'organisation syndicale, et sous réserve du respect d'un préavis d'au moins 5 jours ouvrés, d'une autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI, des groupes de travail paritaires de la CPPNI ou de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP décidées d'un commun accord entre les organisations représentatives de la présente réunions de commissions paritaires et des groupes de travail paritaires ne pourront entraÃner aucune perte de salaire pour les participants salariés. Section syndicale Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les articles L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, les entreprises accordent 4 heures par an à tout le personnel pour lui permettre de participer à une ou plusieurs réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant constitué une section syndicale et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Un local sera à cet effet mis à disposition par l'employeur selon les modalités définies d'un commun accord entre les sections syndicales et l'employeur. Ces réunions se tiennent durant le temps de ont uniquement et strictement pour objet de permettre l'information des salariés sur les discussions et décisions prises lors des réunions paritaires de la branche. Toute autre réunion n'ayant pas cet objet est soumise aux dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du sera possible de fractionner les 4 heures par réunions d'information syndicale peuvent être tenues dans les conditions fixées paritairement au niveau de l'entreprise en cas de fermeture ou de restructuration d'envergure de l'entreprise ou de l'établissement soumises à la consultation des représentants du personnel. Délégué syndical et délégué syndical central Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 à L. 2143-8 et L. 2143-3 du code du délégué syndical bénéficie de la protection attachée à son mandat conformément aux dispositions lé organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant désigné un délégué syndical peut désigner un délégué syndical suppléant ayant pour mission de remplacer, en cas d'absence temporaire, le délégué délégué syndical suppléant sera désigné selon les mêmes modalités que le délégué syndical et devra remplir les conditions posées aux articles susvisé temps que le délégué syndical suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué syndical de l' dispositions relatives à la désignation, au nombre, aux attributions, à l'exercice et à la protection du mandat de délégué syndical sont celles définies par le code du délégué syndical central prévu à l'article L. 2143-5 du code du travail bénéficie, le cas échéant en sus du crédit d'heures dont il dispose en tant que délégué syndical d'établissement, d'un crédit d'heures spécifique de 30 heures par semestre. Par ailleurs, lorsque le délégué syndical central est distinct du délégué syndical d'établissement cela concerne les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun conformément à l'article L. 2143-5 du code du travail, il bénéficie d'un crédit d'heures total de 24 heures par mois. Affichage syndical et local syndical Les panneaux d'affichage visés à l'article L. 2142-3 du code du travail sont apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel sur support papier ou numé des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des représentants du personnel élus comité social et économique.Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l' local mis à la disposition des sections syndicales en application de l'article L. 2142-8 du code du travail devra être équipé d'une ligne permettant un accès à internet. Comité social et économique dispositions générales La mise en place et le renouvellement du comité social et économique CSE sont gérés par les articles L. 2311-1 et suivants du code du comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. La condition d'effectif est déterminée conformément aux dispositions lé accord d'entreprise conclu en application de l'article L. 2314-34 du code du travail, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 peut être invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, lorsque l'institution n'existe pas dans l'entreprise ou l'établissement alors qu'elle est obligatoire. Il doit, dans ce cas, engager la procédure électorale dans le mois suivant la réception de la l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée en l'absence de candidature, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise. Celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.Le chef d'entreprise doit informer le personnel par tous moyens permettant de conférer une date certaine de l'organisation des élections en vue de l'élection des membres du CSE. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard 90 jours suivant celui de l' organisations syndicales intéressées au niveau local, régional… sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. Cette obligation ne concerne pas les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, et pour lesquelles aucun candidat ne s'est présenté dans les 30 jours à compter de l'information de l'organisation des élections conformément aux dispositions de l'article L. 2314-5 du code du travail. Modalités électorales du CSE Les modalités électorales du CSE sont définies par les articles L. 2314-4 à L. 2314-32 du code du a lieu au scrutin secret sous peut également avoir lieu par vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le dé est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral. Attributions du CSE Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise. Attributions dans les entreprises de 11 à 49 salariés Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés sont définies aux articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l' contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présenté membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrô délégation du personnel au CSE exerce aussi le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Attributions dans les entreprises de 50 salariés et plus Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sont définies aux articles L. 2312-8 et suivants du code du travail. Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions du comité social et économique prévue à l'article de la présente convention. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique – procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ; – contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé. Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Sauf accord d'entreprise, le comité social et économique est consulté annuellement sur – les orientations stratégiques de l'entreprise ; – la situation économique et financière de l'entreprise ; – la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Article 11 non en vigueur RemplacéL'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions – à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salarié contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du et fonctionnement du CSE L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions – à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salarié contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail. Composition du CSE Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'État tenant compte de l'effectif de l' délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail. Comité de groupe Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de composition, les attributions et le fonctionnement du comité de groupe sont définis par les articles L. 2331-1 à L. 2334-4 du code du secrétaire du comité de groupe bénéficiera d'un crédit d'heures spécifique de 20 heures par semestre. Protection des représentants du personnel Les membres du comité social et économique bénéficient d'une protection particulière contre les mesures de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du code du règles relatives au licenciement des membres élus du comité social et économique et des représentants syndicaux au CSE sont fixées par les articles L. 2411-1 à L. 2411-22 et R. 2411-1 à R. 2422-1 du code du travail. Sous-titre II Dialogue social dans la branche Ambitions et orientations du dialogue social de branche La branche professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comprend de nombreuses spécificités. Elle se caractérise notamment par une grande diversité de taille et de nature de l'activité des entreprises qui la significative du secteur et de l'organisation des entreprises qui le constituent a entraÃné l'émergence de politiques sociales spécifiques d'entreprise, voire de groupe, en accompagnement de leur straté possibilité pour les entreprises d'être confrontées à des situations économiques différentes est devenue un paramètre à prendre en considération dans les négociations de ce contexte, les parties réaffirment l'importance du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs et considèrent qu'il convient donc de définir ses enjeux par rapport à la négociation d' ambitions du dialogue social – faire vivre les relations sociales au niveau de la branche ; – assurer un socle de règles sociales applicables à toutes les entreprises ; – adapter ce socle social au contexte évolutif ; – établir un dialogue social loyal, ouvert et orientations du dialogue social – adapter les dispositions de branche aux évolutions législatives ; – favoriser la signature d'accords collectifs de branche tout en prenant en considération la diversité d'entreprises ; – retenir, en fonction du sujet, le type d'accord le plus approprié application de manière uniforme ou accord fixant des principes communs mais laissant des marges de manÅ“uvre au niveau local pour, par exemple, des modalités de mise en Å“uvre. Article 18 1 non en vigueur RemplacéLa présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalité de la compétence exclusive de la branche sur lesquelles l'accord d'entreprise ne peut suppléer que de manière plus favorable à la branche – la durée et l'aménagement du temps de travail portant sur –– les équivalences ; –– la durée maximale de l'accord collectif portant aménagement du temps de travail 3 ans au plus ; –– le nombre minimal d'heures entraÃnant la qualification de travailleur de nuit ; –– la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ; –– taux de majoration des heures complémentaires ; –– le complément d'heures ; – les mesures relatives aux CDD et contrat de mission portant sur –– la durée ; –– le renouvellement ; –– le délai de carence ; – les mesures relatives au contrat de chantier ou d'opération ; – les conditions et le renouvellement de la période d'essai ; – les conditions de certaines mises à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ; – la rémunération et l'indemnité d'affaires du salarié porté.Thématiques de la compétence attribuée à la branche pour lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger de manière plus favorable ou s'il assure des garanties au moins équivalentes – les salaires minima ; – les classifications ; – la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; – la mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle ; – les garanties collectives complémentaires ; – l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; – les modalités de poursuite des contrats de travail en dehors des cas prévus par l'article L. 1224-1 du code du travail ; – la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ; – l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ; – les primes pour travaux dangereux ou les thèmes relevant de la compétence attributive de la branche, l'accord d'entreprise pourra primer dès lors qu'il assure des garanties au moins équivalentes, lesquelles seront appréciées au regard de dispositions de la convention collective ayant le même toutes les thématiques non listées ci-dessus, les stipulations de l'accord d'entreprise priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective ou l'accord de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, les dispositions de la présente convention s'imposeront.1 L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 du code du travail.  Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Articulation des conventions et accords de branche avec les accords d'entreprise La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalité rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment. Article 19 non en vigueur RemplacéLe dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes – la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI ; – la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP ; – le groupe de travail ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle groupe de travail spécifique, commission…. Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de et attributions des instances du dialogue social de branche Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes – la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI ; – la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP ; – le groupe de travail paritaire ; – le COPIL prévoyance ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle groupe de travail spécifique, commission …. Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche. Article non en vigueur RemplacéLa CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins 4 fois par La CPPNI a pour missions de 1 – négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ; – proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ; – assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective CPPNI pourra examiner – tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ; – tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective 5 représentants par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche1 L'alinéa 3 de l'article 19-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par La CPPNI a pour missions principales de – négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ; – proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ; – assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à -vis des pouvoirs publics ; – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ; – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifié CPPNI pourra examiner – tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ; – tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective – cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.1 Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article non en vigueur RemplacéLa CPNEFP se réunit au moins 2 fois par La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution 2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle La CPNEFP se réunit au moins deux fois par La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. Article non en vigueur RemplacéMissions Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation – en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ; – en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et 2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la de travail paritaire Missions Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation – en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ; – en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. Copil prévoyance ICGV Mission Le comité de pilotage prévoyance ICGV dit Copil prévoyance ICGV a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de pré Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche. Moyens de fonctionnement des réunions paritaires Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la CCN. Autorisation d'absence Les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales ou groupes de travail bénéficient d'une autorisation d' salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires. Maintien de la rémunération. – Temps de repos La rémunération des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer aux réunions est intégralement maintenue par l' salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal des 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de temps de trajet pour se rendre aux réunions de la CPPNI, des groupes de travail paritaires ou de la CPNEFP est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité. Frais de déplacement Les frais de déplacement sont pris en charge dans le cadre de l'accord de branche sur le financement du paritarisme. Le temps nécessaire au déplacement est considéré comme du temps de effet, les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention sont tenus de contribuer annuellement au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette de cotisations de sécurité sociale. Temps de préparation Il est accordé par représentant au maximum une journée par réunion dans le cadre de la préparation des réunions plénières CPPNI et CPNEFP sur présentation d'un justificatif à l'employeur. Ces temps de préparation sont considérés et payés comme du temps de travail effectif et pris en charge par l'employeur. Titre III Hygiène, sécurité, prévention Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4511-1 et des articles R. 4121-1 à R. 4544-11 du code du travail. La prévention de la santé et sécurité au travail Les parties signataires affirment leur ferme volonté de tout mettre en Å“uvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés de la branche professionnelle, par une politique de prévention durable et de la santé et la sécurité dans la politique de l'entreprise doit se faire le plus en amont possible, compte tenu des enjeux avant tout humains, mais également économiques et juridiques en pré parties signataires souhaitent pour cela d'une part mettre en avant certains dispositifs indispensables à toute démarche de prévention, et d'autre part se doter d'outils spécifiques efficaces pour améliorer la sécurité et la prévention de la santé au travail. L'évaluation des risques L'employeur a l'obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. En cas de recours à une entreprise prestataire de services, les dispositions relatives à l'analyse en commun des risques, par le plan de prévention, prévues aux articles R. 4512-6 et suivants du code du travail, devront être respecté entreprises prestataires de service intervenant dans l'entreprise devront être associées à cette démarche, pour ce qui est des interférences entre les activités, installations et matériels avec l'entreprise donneuse d' Le document unique d'évaluation des risquesLes résultats de cette évaluation doivent être transcrits dans un document unique d'évaluation des risques, mis à jour dans les conditions fixées par voie réglementaire, et tenu à la disposition notamment des salariés et du document, obligatoire dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, doit être exhaustif et opérationnel, pour constituer un véritable outil de suivi et de dé L'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans la brancheLes principaux facteurs identifiés dans la branche sont les suivants art. R. 4541-1 du code du travail – au titre des contraintes physiques marquées –– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail en particulier les risques liés aux transferts des carcasses, rolls, chariots, bacs et les risques liés aux débuts et fins de chaÃne ; –– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations en particulier les risques liés aux positions debout prolongées, aux positions accroupies prolongées, aux postures en torsion, aux contraintes relatives au maintien des bras en l'air ; –– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail, – au titre de l'environnement physique agressif –– les températures extrêmes chaudes ou froides et les variations de températures ; –– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ; –– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, – au titre de certains rythmes de travail –– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail ; –– selon des études récentes, le travail de nuit peut avoir de graves conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes d'augmentation des risques de cancer ; –– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un ou de plusieurs gestes, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ; –– le travail en équipes successives alternantes 2 × 7, 3 × 7,… avec rotation d'une semaine sur l'autre.Enfin, les partenaires sociaux, forts du constat d'une forte sinistralité liée aux troubles musculosquelettiques TMS, souhaitent en faire une priorité en matière de pré diagnostic des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels Un diagnostic préalable des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels doit être mis en Å“uvre avant tout plan de prévention, et reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques. La mise en Å“uvre du diagnostic est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la politique de prévention de l'entreprise. L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques et l'organisation du mesures de prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels Les entreprises devront mettre en place certaines des mesures suivantes – des mesures tendant à la réduction des poly-expositions par exemple amélioration des transferts de produits et d'animaux, amélioration des process de début et fin de chaÃne, amélioration des conditions de travaux postés en station debout prolongée, amélioration de l'environnement et l'organisation du travail ; – des mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail des salariés par exemple prévoir un temps de réveil musculaire avant la prise de poste sur le temps de travail, mener une campagne d'information et de sensibilisation auprès des ateliers de production, démarches d'échange avec les entreprises prestataires de services… ; – des mesures liées au développement des compétences et qualifications promotion des CQP, développement des compétences et accès à la formation, accompagnement renforcé des jeunes entrants, formation de référents  sécurité », formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et la santé au travail….c L'évaluation des risques psychosociaux RPSIl est communément admis que les RPS, s'ils ne sont pas strictement définis à ce jour, englobent les notions de stress, de violences internes harcèlement moral ou sexuel, et de violences externes exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre de salariés.Les RPS peuvent être liés à différents facteurs intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, mauvaise qualité des rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…Un certain nombre de situations entrant dans la catégorie des RPS ont été identifiées comme constituant des facteurs de risques professionnels dans la branche – une écoute difficilement disponible ; – une implication à faire progresser ; – une insuffisance de reconnaissance ; – une ambiance et un collectif de travail dégradés ; – un modèle managérial individualisé et descendant gestion des relations de personne à personne.Comme tout autre risque, les RPS doivent être évalués par l'employeur et retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques. Une fois les risques identifiés, ils doivent être suivis au moyen d'indicateurs via des questionnaires, entretiens…, et permettre l'établissement de plans d'action aménagement du temps de travail, de l'organisation du travail, action sur l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, sur l'évolution du management…. Les outils de prévention a Le suivi de l'état de santé des salariésL'employeur devra respecter les dispositions relatives aux visites médicales obligatoires, et notamment celles prévues aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.En outre, une surveillance médicale devra être mise en place dans les cas prévus à l'article R. 4624-17 du code du travail, notamment en cas d'exposition à certains agents suivi de l'état de santé de chaque salarié est en effet indispensable pour s'assurer de son aptitude au poste de Visite médicale de conducteurs de véhicules poids lourdsPour le personnel de conduite justifiant au moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité des permis de conduire des catégories C et C 1 est pris en charge par l' temps nécessité par ces visites est pris soit sur les heures de travail des salariés sans qu'il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail L'analyse des accidents du travail et des maladies professionnellesToute démarche de prévention doit intégrer l'analyse des accidents du travail et les maladies professionnelles AT/MP en remontant aux causes les plus en amont, et en y associant les membres du cela, l'entreprise doit définir des indicateurs précis permettant un suivi régulier, avec une périodicité régulière de la sinistralité parmi lesquels figurent, au minimum – le taux de fréquence des AT/MP ; – le taux de gravité des AT/MP ; – le nombre d'accidents de trajetL'entreprise pourra par ailleurs retenir d'autres de l'AT doit être faite en lien avec un membre du CSE, et dans les 48 heures suivant la survenance de l'AT. En cas de recours à la prestation de service, l'arbre des causes devra être établi en coordination avec le donneur d' actions humaines, organisationnelles ou techniques devront être mises en Å“uvre pour éviter tout nouvel événement. Ces actions devront être systématiquement remontées aux différents Les procédures d'accueil et de ré-accueilL'accueil et le ré-accueil des salariés sont des étapes essentielles qui influent directement sur les conditions de travail. Elles doivent être formalisées et de qualité, et associer les différents acteurs de l'entreprise RH, encadrant, collègues de travail, IRP….La procédure d'accueil, tout d'abord, qui concerne les nouveaux embauchés, doit être suffisamment développée de manière à intégrer au mieux le salarié lors de son arrivée dans l'entreprise. Ainsi, au minimum, les étapes suivantes devront être respectées – remise et présentation d'un livret d'accueil ; – visite des locaux de l'entreprise ; – présentation du poste ; – formation sécurité au poste de travail ; – désignation d'un référent chargé d'accompagner le nouvel embauché durant sa phase d'inté procédure de ré-accueil, nonobstant les dispositions relatives aux entretiens professionnels obligatoires, vise, elle, les salariés de retour dans l'entreprise après une absence de longue durée supérieure à 1 mois, hors congés. L'objectif est de permettre la reprise du travail du salarié dans les meilleures conditions physiques et psychologiques, à travers un accompagnement spécifique, afin, si nécessaire, de produire un plan d'actions immédiat suite à l'analyse des causes, y compris l'aménagement du poste de Les équipements de protection individuelle EPILes équipements de protection individuelle sont définis à l'article R. 4311-8 du code du travail comme des  dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».Leur utilisation découle de l'évaluation des risques menée au préalable dans l'entreprise, et doit être subsidiaire par rapport aux équipements de protection conditions de mise à disposition et d'utilisation des EPI sont déterminées par l'employeur après consultation du CSE et devront respecter le cas échéant les prescriptions réglementaires existant pour certains travaux. Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection, et à rechercher, en accord avec le CSE, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété. Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements approprié conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mise à leur doit en outre – s'assurer de la conformité réglementaire des EPI ; – maintenir les EPI en état de conformité en procédant aux vérifications nécessaires ; – informer et former les salariés à leur et la sensibilisation des salariés concernés en amont sont également essentielles pour favoriser l'appropriation et l'adhésion des salariés concernés par le port des Les équipements de travailL'utilisation des équipements de travail doit prendre en compte la sécurité des salariés, et respecter les dispositions prévues aux articles R. 4323-1 et suivants du code du prise en compte suppose notamment – l'acquisition d'équipements conformes aux normes ; – l'information et la formation des salariés à l'utilisation des équipements en toute sécurité ; – des vérifications périodiques des équipements ; – des conditions de maintenance des équipements limitant les équipements font en outre l'objet de dispositions spécifiques dans le code du travail équipements de levage des charges, équipements mobiles, équipements pour l'exécution de travaux en hauteur, équipements électriques…, auxquelles il convient de se référer. La commission santé sécurité et conditions de travail et la commission d'hygiène sécurité et prévention Fonctionnement. – Moyens. – FormationMise en place. – Composition. – Rôle. – Missions a La commission santé, sécurité et conditions de travailUne commission santé sécurité et conditions de travail CSSCT est instaurée dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 300 salarié commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en membres de la CSSCT sont obligatoirement membres du CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du 2nd collège ou le cas échéant du 3e collè prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des La commission d'hygiène, sécurité et préventionAu regard de l'attachement des partenaires sociaux aux enjeux en matière de santé et de sécurité, une commission d'hygiène, sécurité et prévention est constituée dans les entreprises n'atteignant pas 300 salariés mais occupant d'une façon habituelle un minimum de 25 salarié commission, aura vocation à préparer et communiquer les éléments nécessaires permettant d'aborder au mieux les questions de santé et de sécurité lors des ce fait, les membres de la commission sont obligatoirement membres du CSE dont maximum 1/3 de suppléants. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du second collège ou le cas échéant du 3e collè prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des commissions d'hygiène, sécurité et prévention. Moyens de fonctionnement Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation qui dépend de l'effectif de l'établissement – établissements de 25 à 49 salariés 1 heure ; – établissements de 50 à 149 3 heures ; – établissements de 150 à 299 5 heures ; – établissements de 300 à 999 7 heures ; – établissements de 1 000 salariés et plus 10 crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il béné l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du CSSCT ou commission d'hygiène, sécurité et prévention doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue. Formation des représentants Les membres de la CSSCT, de la commission d'hygiène, sécurité et prévention et par extension, conformément aux dispositions légales, du CSE, bénéficient, dans les conditions précisées à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Le représentant syndical à la CSSCT, s'il existe, devra également bénéficier d'une BénéficiairesBénéficient de cette formation les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle prévue ici, détiennent un mandat du personnel au CSE, à la CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et pré droit à la formation est renouvelable lorsque les représentants au CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou Nature de la formationLa formation visée ci-dessus dont bénéficient les membres du CSE, de la CSSCT ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en Å“uvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli, qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de partenaires sociaux de la branche, conscients des diversités de situations pouvant exister au sein même de la branche, incitent les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention à suivre une formation complémentaire, en sus de la formation légale obligatoire, lorsque nécessaire leur permettant d'appréhender les particularités de l'entreprise en matière de santé, sécurité et pré Conditions d'exercice du stage de formation. – Durée du stage de formationLe stage de formation est d'une durée de 5 jours est pris en 1 seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 moment de la prise de mandat, l'employeur organisera une formation adaptée au contexte de l'entreprise auprès d'un organisme de son choix dans la limite de 2 jours afin de permettre aux membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention d'appréhender au mieux les conditions locales d'exercice de l'activité.d Demande de stage de formationLe membre de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l' demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus de la demande de congé doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, il sera reporté à une date fixée dans la limite de 6 mois par le salarié en concertation avec l' réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la Organismes chargés d'assurer la formationLes organismes habilités à dispenser la formation des membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention sont ceux visés à l'article R. 2315-12 du code du organismes délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressésL'employeur prend en charge – le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ; – les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ; – les frais de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées par voie réglementaire ; – le paiement des organismes de formation se fait dans les limites fixées par voie réglementaire. L'hygiène L'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Cette obligation est la base des principes généraux de prévention parmi lesquels figure l'hygiè préjudice des dispositions communautaires et nationales relatives au fonctionnement des établissements mettant sur le marché des produits d'origine animale ou des denrées contenant des produits d'origine animale, du règlement intérieur de l'entreprise ou du plan de maÃtrise sanitaire de l'entreprise, l'hygiène au travail repose notamment sur – des comportements individuels ; – des locaux adaptés ; – l'entretien et le nettoyage réguliers des locaux et équipements de travail. Comportements individuels L'hygiène au travail dans les entreprises du secteur de la transformation des viandes nécessite un nettoyage régulier des personnel affecté à l'abattage des animaux, au travail et à la manipulation des viandes fraÃches est tenu de se laver et de se désinfecter les mains avant, pendant et après les opérations de travail. Le lavage des mains se fait avec de l'eau et du savon mais la technique de lavage employée doit être adaptée aux besoins et/ou au milieu de vêtements de travail et les équipements de protection individuelle EPI sont fournis gratuitement par l'employeur qui en assure l'entretien, la réparation ou le remplacement. L'employeur choisit des EPI appropriés aux risques à prévenir, ainsi qu'aux conditions et caractéristiques particulières du EPI sont réservés à un usage personnel, sauf si la nature de l'équipement ou les circonstances exigent leur utilisation successive par plusieurs personnes casques par exemple. Dans ce cas, des mesures appropriées doivent être prises pour qu'une telle utilisation ne pose aucun problème de santé ou d'hygiène aux différents utilisateurs. Locaux adaptés L'employeur met à la disposition des salariés les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisances, et des application de l'article R. 4225-5 du code du travail, un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou ces installations doivent être conçues de façon à permettre un nettoyage efficace. Elles sont maintenues en état de propreté constant et régulièrement lavabos doivent être pourvus d'eau courante chaude et froide, de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-main à usage vestiaires collectifs sont isolés du lieu de travail mais placés à proximité du passage des salariés. Les armoires permettent de suspendre 2 vêtements de ville. Elles comprennent un compartiment réservé aux vêtements de travail susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou vestiaires doivent être adaptés afin de permettre notamment le séchage des vêtements de travail dans un endroit aménagé à cet cas de personnel mixte, les vestiaires et installations sanitaires doivent être séparé les locaux fermés, l'air doit être renouvelé de façon à maintenir un état de pureté de l'atmosphère dans le but de préserver la santé des travailleurs et d'éviter des élévations exagérées de température, une humidité trop importante ou des odeurs désagré aux dispositions du code du travail, il est interdit de manger dans les locaux de le nombre de salariés le justifie, l'employeur doit mettre à disposition un local spécifique permettant aux salariés de se reposer ou de se restaurer. Le local doit être clair, propre, aéré et chauffé. Il est équipé d'un robinet d'eau potable, d'un réfrigérateur et d'une installation permettant de réchauffer des plats. Le nettoyage de ce local et de ses équipements est à la charge de l'employeur. Les utilisateurs doivent cependant laisser après usage un emplacement et des équipements salariés affectés à des postes où sont effectués des travaux salissants zones de bouverie, d'activité de première transformation, 5e quartier, station d'épuration, notamment dans des établissements, notamment des abattoirs, doivent disposer de douches chaudes sur le lieu de travail. Les douches sont installées dans des cabines individuelles. Le temps passé à la douche, sur le lieu de travail, dans la limite de 15 minutes par jour, est indemnisé au taux horaire de base correspondant au niveau et échelon du salarié. Il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Entretien et nettoyage des équipements et locaux de travail L'employeur met à disposition des salariés des locaux propres et en bon état. Les locaux de travail et leurs annexes sont régulièrement entretenus et nettoyés par l' les locaux, les équipements de travail outils, tenue de travail et autres équipements de protection doivent être nettoyés régulièrement et entretenus réparés ou renouvelés. L'employeur met à disposition des salariés les facilités nécessaires pour le maintien en bon état du matériel et des instruments utilisés pour le travail. Article 24 non en vigueur RemplacéLa santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail.En particulier les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traÃnées ou poussées par les jeunes de moins de 18 jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne peuvent être employés notamment – au travail de cisailles, presses de toute nature, outils tranchants, autres que ceux mus par la force de l'opérateur lui-même ; – au travail d'alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement. 1Il est interdit d'occuper les jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs et de les admettre de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux. 1Par exception, des apprentis âgés de moins de 18 ans sous contrat d'apprentissage et sous certaines conditions précisées par le code du travail, peuvent être occupés aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs. Les apprentis dans leur dernière année de contrat d'apprentissage ont accès aux locaux ou poste de travail spécifiquement affecté à l'anesthésie et à la saignée des animaux. 11 Les stipulations de l'article 24, à partir de la phrase  Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés notamment » jusqu'à la fin de cet article, fondées sur des articles obsolètes du code du travail, dont les dispositions ont été largement modifiés par le décret 2013-915 du 11 octobre 2013, sont exclues de l'extension pour non-conformité avec les dispositions actuellement en vigueur des articles D. 4153-28 et D. 4153-37 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Dispositions particulières aux jeunes travailleurs en matière d'hygiène et de sécurité La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail.En particulier les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traÃnées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans. Titre IV Relations individuelles de travail – Le contrat de travail Sous-titre Ier Embauche. – Exécution du contrat de travail Liberté d'opinion et non-discriminationDroits et libertés dans l'entreprise Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché conformément à l'article L. 1121-1 du code du travail. Non-discrimination au recrutement Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mÅ“urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français visé à l'article L. 1132-1 du code du employeurs font connaÃtre leurs besoins en main-d'Å“uvre aux services compétents de l'État. Ils peuvent, en outre, recourir au recrutement personnel est tenu régulièrement informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ou emplois sont vacants par tout moyen approprié. Le contrat à durée indéterminée Le contrat à durée indéterminée est la norme en matière de contrat de travail dans la branche Industries et commerces en gros des recours à d'autres types de contrats doit être justifié selon la réglementation en vigueur. Le contrat à durée déterminée La durée totale du CDD pour surcroÃt d'activité ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement nombre de renouvellements possibles est porté à 6, sous respect de la durée renouvellement devra faire l'objet d'un avenant avant le terme initialement prévu du n'existe pas de délai de carence entre 2 dispositions ne doivent pas avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Période d'essai Toute embauche à durée indéterminée est précédée d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés indiquées durée de la période d'essai– 2 mois pour les ouvriers et employés ; – 3 mois pour les agents de maÃtrise et techniciens ; – 4 mois pour les de prévenanceAinsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; – 2 semaines après 1 mois de présence ; – 1 mois après 3 mois de pré ailleurs, en application de l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. Remplacements La notion de remplacement au sens du présent article est le fait d'assurer, provisoirement, le poste du titulaire situations peuvent se présenter – le remplacement dans un poste de classification supérieure dans ce cas, le salarié assurant le remplacement perçoit une indemnité compensatrice de remplacement égale à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum du poste qu'il occupe au titre du remplacement ; – le remplacement dans un poste de classification inférieure tout salarié pourra être amené à effectuer de manière provisoire des travaux correspondant à une classification inférieure dans ce cas, il n'y a aucun changement de classification, ni de diminution du salaire de les 2 situations, l'ensemble des primes afférentes attachées à l'emploi provisoirement occupé sont accordées. En revanche, l'ensemble des primes de l'emploi habituel ne sont pas perç remplacement dans un poste différent implique que le salarié dispose des compétences nécessaires à la tenue dudit poste, et en conséquence d'un certain degré de polyvalence. Le salarié sera formé sur les postes sur lesquels il est susceptible d'effectuer des remplacements, notamment sur la partie sécurité. Mutation Si, à la suite d'accords économiques ou autres survenant entre 2 ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un collaborateur d'une des entreprises accepte de passer dans une autre, son contrat de travail sera transféré conventionnellement, lequel prévoira – la reprise de l'ancienneté du salarié, et des droits y afférents ; – le maintien des dispositions contractuelles du salarié.Le transfert du contrat de travail du salarié fera l'objet d'une convention tripartite de transfert, afin d'acter le consentement des salarié devra bénéficier d'un délai de réflexion de 1 dispositions ne s'appliquent pas lorsque le transfert s'effectue dans le cadre de l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail. Absences fortuites. – Journée défense et citoyennetéAbsences fortuites Sauf en cas de maladie ou d'accident, toute absence du salarié, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique ou de la cas d'absence imprévue ou pour une raison réellement indépendante de sa volonté, le salarié doit aviser l'employeur dans les 48 heures par tout moyen à sa convenance, sauf cas de force non autorisée préalablement ou non justifiée dans les 48 heures constitue une absence irréguliè absences provoquées par maladie ou accident constituent une simple suspension du contrat de travail dans les limites précisées à l'article 31 à condition qu'elles soient à la fois – notifiées aussitôt que possible à l'employeur, sauf cas de force majeure ; – justifiées dans les 48 heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. L'absence de présentation du certificat médical dans le délai indiqué ci-dessus constitue une faute qui peut entraÃner la rupture du contrat de prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à l'employeur au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les 48 heures, sous peine des mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail. Absences spécifiques liées à des activités d'intérêt général ou civil a Journée défense et citoyennetéTout jeune salarié ou apprenti de 16 à moins de 26 ans est autorisé à s'absenter de manière exceptionnelle pour participer à la journée défense et citoyenneté, dans les conditions prévues aux articles L. 114-1 et suivants du code du service journée défense et citoyenneté est un cas d'absence rémunéré par l'employeur ; elle est assimilée à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Elle n'entraÃne pas de réduction de la rémunération, et ne peut pas être un motif de rupture du contrat de Autres absencesIl convient de se référer aux dispositions légales en ce qui concerne les autres types d'absences spécifiquement prévues réservistes militaires, sapeur-pompier volontaire, élections…. Absences pour maladie ou accident Article non en vigueur RemplacéSauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents y compris les accidents du travail. La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures. a En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels 1La durée de garantie d'emploi est fixée à – 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ; – 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ; – 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3, alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraÃnant une exonération totale du ticket modérateur. Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'arrêt de travail. Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié. Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail. Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective. Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir. b En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé. À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques. Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en Å“uvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail. S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaÃtre par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé. S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté. Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle. Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.1 L'article 31-1 a est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 1226-2-1 du code du travail.  Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Garantie d'emploi Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents y compris les accidents du travail.La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48   En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnelsLa durée de garantie d'emploi est fixée à – 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ; – 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ; – 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraÃnant une exonération totale du ticket modé tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'arrêt de le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié.Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en pré dispositions précitées ne trouvent pas à s'appliquer en cas de licenciement pour cause d'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, conformément aux dispositions aux articles L. 1226-2 et suivants du code du   En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travailSans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération é revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en Å“uvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaÃtre par écrit les motifs qui s'opposent au ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail le dispensant de procéder à une recherche de reclassement, ou de l'impossibilité où il se trouve de proposer un poste de reclassement ou enfin en cas de refus par le salarié de l'emploi de reclassement proposé.S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté.Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif. Indemnisation des ouvriers et employés a DuréeEn cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures, les salariés sont indemnisés selon les conditions ci-dessous – maladie, accident non professionnels 4 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 6 mois ; – maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet 5 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 1 présence continue minimale du salarié s'apprécie au premier jour de l'arrêt du de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter – du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, – du 6e jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.Lorsque la maladie ou l'accident non-professionnels excède 45 jours, le délai de carence de 5 jours est ramené à celui de la sécurité sociale. Il en est de même en cas d' cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus. En tout état de cause la durée totale d'indemnisation est limitée aux durées maximales prévues au 1er le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année suivante, la durée maximale d'indemnisation reste également limitée aux durées maximales prévues au 1er paragraphe même si l'absence du salarié a débuté l'année précé IndemnisationL'indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100 % du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la CSG/CRDS sur les IJSS perçues et des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais panier, transport, etc. et primes liées à la présence effective du salarié habillage, etc..La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémuné l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait – de la sécurité sociale lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement ; – des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ; – de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ; – des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés dans les meilleurs délais sur présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes concerné cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires. Indemnisation des techniciens et agents de maÃtrise Les appointements des agents de maÃtrise, techniciens ou assimilés dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident dûment constatés et reconnus par certificat médical sont, selon les cas, maintenus ou complétés afin que les ressources des intéressés atteignent les chiffres suivants – après 6 mois de présence dans l'entreprise et jusqu'à 10 ans 100 % pendant 4 mois ; – après 10 ans de présence dans l'entreprise 100 % pendant 4 mois, 70 % pendant les 3 mois cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail – 100 % pendant 5 prestations touchées par les intéressés – indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ; – indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance, mais pour la seule quotité versée par l'employeur ; – indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit un salarié agent de maÃtrise, technicien ou assimilé se trouve plusieurs fois en arrêt maladie, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé au début de sa maladie. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues ci-dessus. Cette notification devra être faite par lettre recommandée. L'intéressé percevra les indemnités de licenciement prévues à l'article 47 de la présente indemnités de maladie tiennent lieu d'indemnité de préavis. Toutefois, les intéressés auront une priorité absolue de réengagement dans un emploi similaire durant les 12 mois suivant leur licenciement. Indemnisation des cadres Les appointements des cadres, dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident, dûment constaté et reconnu par certificat médical, sont complétés ou maintenus dans les conditions suivantes – après 6 mois de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 2 mois suivants, – après 3 ans de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 3 mois suivants, – au-delà de 8 ans de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 4 mois du travail et maladie professionnelle En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail – 100 % pendant 5 mois ; – 75 % pendant les 3 mois prestations touchées par les intéressés – indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ; – indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance mais pour la seule quotité versée par l'employeur ; – indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne cas de décès ou d'incapacité permanente totale résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'employeur garantira au cadre ou à ses ayants droit une somme égale à la rémunération perçue pendant ses 12 derniers mois d'activité, cette garantie étant accordée par lui-même ou par une assurance au nom du garantie est indépendante de celle accordée pour les mêmes objets par la sécurité sociale ou le régime de retraite des cadres en vertu de ses dispositions minima obligatoires. Toutefois, si l'employeur assume bénévolement la couverture de ce risque, sous quelque forme que ce soit, il pourra en tenir compte dans le calcul de cette garantie. Remplacement en cas de maladie ou d'accident des cadres Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constatées ne constituent pas une rupture du contrat de le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé la notification du remplacement ne peut avoir effet qu'à l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article 31 de la présente CCN. Cette notification doit être faite par lettre recommandé employeurs s'engagent à ne procéder à de tels congédiements qu'en cas de nécessité s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé aura alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire durant les 2 années suivant son priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues cadre ainsi licencié recevra a Les indemnités de maladie pendant la période prévue, ou jusqu'au jour de sa guérison, si celle-ci est antérieure à la fin de ladite période ; b Le montant de l'indemnité de pré les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraÃner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale. Protection de la maternité naturelle et adoptive a Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoptionL'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ou pendant les 10 semaines qui suivent les congés pris immédiatement après le congé de maternité, conformément aux dispositions légales actuellement cours de cette période de 10 semaines, l'employeur peut toutefois notifier son licenciement au salarié, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit protection de 10 semaines est également étendue au père salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.Dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe ci-aprè s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminé Interdiction d'emploiLes salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, 6 semaines après Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavisLa salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, conformément aux dispositions légales en Aménagements d'horairesSous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM/CARSAT au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d'une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de Autorisations d'absence. – Examens obligatoiresLa salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraÃnent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté. Congé de maternité et d'adoption a Durée du congéLa salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines commençant 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après la date de période est portée à 26 semaines commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines après la date de celui-ci lors de la naissance d'un 3e enfant ou au-delà de 3 enfants – si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale ; – ou si la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 1225-19 du code du travail donne aux salariées concernées la possibilité de faire varier de 8 à 10 semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant de 18 à 16 semaines.En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit 16 semaines, soit 26 semaines, est prolongée dans les conditions lé un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de du congé de maternité en cas de naissance prématuréeLorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail, telle qu'elle résulte des dispositions légales, est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé pré l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore pré salarié à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge, et à 22 semaines en cas d'adoptions Indemnisation du congé de maternitéLes salariées comptant une année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de rémuné Garanties d'évolution de la rémunérationEn application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l' d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé de maternité ou d'adoption. Changement définitif d'emploi En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée bénéficiera du maintien de son salaire antérieur. Accompagnement de la salariée à son retour dans l'entreprise La salariée qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Congé de paternité Le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité, quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, conformément aux articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du code du travail et articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale. Ainsi, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté, pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures liées au compte personnel de formation. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. La suspension du contrat de travail peut être portée à 18 ou 22 semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. À l'issue du congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Garanties d'évolution de la rémunération Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressé d'un congé de paternité. Congé parental d'éducation Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié, homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie de 1 an d'ancienneté, dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, dans les conditions définies congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l' congé parental a une durée initiale de 1 an au peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l' cas d'adoption, le congé ne peut dépasser – une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; – une durée de 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans ré cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 chaque renouvellement, le la salariée peut transformer son congé parental en activité à temps partiel, sans que cette activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires, ou son activité en temps partiel en congé salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé.Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressé congé parental total est pris en compte pour moitié pour le calcul de l'ancienneté.Accompagnement du salarié à son retour dans l'entrepriseLe salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie – d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ; – d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ; – d'un droit à une action de formation professionnelle ; – de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.Garanties d'évolution de la rémunérationPar extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du ou de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l' d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé parental d'éducation. Congé sans solde pour élever un enfant Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail, la mère ou le père de famille peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité ou de paternité, un congé sans solde de 6 mois maximum, en vue d'élever son enfant, à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un délai de prévenance de 1 l'issue de cette période de 6 mois et sous condition d'avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le salarié concerné est assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif pour raison é cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage dans l'un des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ en congé de maternité ou de paternité. Article 36 non en vigueur RemplacéTout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant malade, pourra percevoir – soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur une année civile ; – soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur une année modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'anné justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force d'un enfant malade Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir – soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ; – soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'anné justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure. Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera – l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause naissance, maladie, accident…, de 5 jours d'absences autorisées payées ; – l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payées par an ; – d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ; – de la garantie du maintien de l'acquisition de l'intégralité de ses congés payés lorsque le parent perçoit l'allocation journalière de présence parentale AJPP. Don de jours de repos Tout salarié peut renoncer, sur sa demande et en accord avec l'employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris dans les limites fixées par le code du travail au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge – d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions fixées à l'article L. 1225-61-1 du code du travail ; – de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. Les modalités pratiques seront vues au niveau de chaque entreprise. Article 39 non en vigueur RemplacéTout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.Ces autorisations d'absence exceptionnelles sont accordées dans les conditions suivantes Dès l'embauchage – mariage du salarié 4 jours ; – conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 4 jours ; – naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ; – mariage d'un enfant 1 jour ; – décès d'un enfant 5 jours ; – décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs 3 jours ; – décès du père ou de la mère 3 jours ; – décès d'un frère, d'une sÅ“ur, du beau-père ou de la belle-mère entendus au sens des parents du conjoint 3 jours ; – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours, conformément à l'article 37 de la présente 1 an d'ancienneté – mariage du salarié 1 semaine civile ; – conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 1 semaine civile ; – mariage d'un enfant 3 jours ; – décès d'un beau-frère, d'une belle-sÅ“ur entendus au sens du conjoint du frère ou de la sÅ“ur du salarié ou d'un grand-parent il s'agit des grands-parents du salarié 1 le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reporté jours d'absence exceptionnelle prévus dans le présent article n'entraÃnent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé pour événements familiaux Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté. Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes Dès l'embauchage – mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 4 jours ; – naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ; – mariage d'un enfant 1 jour ; – décès d'un enfant mineur 15 jours ; – décès d'un enfant majeur 7 jours ; – décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs 4 jours ; – décès du père ou de la mère 3 jours ; – décès d'un frère, d'une sÅ“ur, du beau-père ou de la belle-mère entendus au sens des parents du conjoint 3 jours ; – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours. Après 1 an d'ancienneté – mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 1 semaine civile ; – mariage d'un enfant 3 jours ; – décès d'un beau-frère, d'une belle-sÅ“ur entendus au sens du conjoint du frère ou de la sÅ“ur du salarié ou d'un grand-parent il s'agit des grands-parents du salarié 1 jour. Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reporté 1Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraÃnent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.1 Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance.  Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 40 non en vigueur RemplacéTout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle après autorisation de l'employeur de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.Absence pour convenance personnelle Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle après autorisation de l'employeur de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.Ce jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraÃnent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Article 41 1 non en vigueur RemplacéLes parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précité parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage en situation d'opération de production, avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.1 L'article 41 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-3 du code du travail, qui prévoit des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage si la réglementation, un accord collectif, le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.  Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financiè sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. Prime transport   1.   Salariés bénéficiaires Une prime transport est versée aux salariés pour les frais de carburant et les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes dans les deux cas suivants conformément à l'article L. 3261-3 du code du travail – la résidence habituelle ou le lieu de travail du salarié est soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ; – les horaires de travail du salarié ne lui permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport travail de nuit, horaires décalés, etc.. Elle est également versée pour les frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec – leur vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ; – leur engin de déplacement personnel motorisé trottinettes et patinettes électriques, gyropodes, monoroues, hoverboards, etc. ; – en tant que conducteur ou passager en covoiturage ; – à l'aide de services de mobilité partagée qui comprennent la location ou la mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermique et les services d'autopartage à condition que le véhicule mis à disposition soit un véhicule à faible émission. La notion de “ résidence habituelle ” s'entend comme la résidence fixée à l'adresse déclarée à l'employeur. Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif – les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ; – les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; – les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ; – les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques ; – les salariés qui bénéficient de remboursement de frais de transports en commun prise en charge à hauteur de 50 % du titre de transport.   2.   Justificatifs Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra adresser à son employeur de manière annuelle une attestation sur l'honneur qu'il remplit une des conditions d'éligibilité visées à l'article 41 bis 1 et la photocopie de la carte grise du véhicule utilisé, le cas échéant.   3.   Montant et modalités de versement de la prime Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de la prime transport est fixé 1 euro par jour travaillé dans la limite des dispositions de l'article 81 du code général des impôts 19° ter-b. La prime est versée mensuellement. Le montant de la prime transport figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels. Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie de la prise en charge dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. À défaut, la prise en charge se calcule au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Article 42 non en vigueur RemplacéUne prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressée, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants TauxAnciennetéTauxAncienneté3 %3 ans7 %7 ans4 %4 ans8 %8 ans5 %5 ans9 %9 ans6 %6 ans10 %10 ans et au-delà Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de d'ancienneté Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé e, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants AnciennetéTaux3 ans3 %4 ans4 %5 ans5 %6 ans6 %7 ans7 %8 ans8 %9 ans9 %10 ans et au-delà 10 %Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent.1 Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 n° 433232.  Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 43 non en vigueur RemplacéUne prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 montant de cette prime est au moins égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé. 1Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants – chômage partiel ; – suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ; – suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants – contrat de travail à temps partiel ; – suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ; – départ de l' prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle, sous réserve des dispositions qui précèdent. 1La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en 1 ou 2 fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.1 Les alinéas 2 et 7 de l'article 43 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Prime de fin d'année Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants – activité partielle ; – suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ; – suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants – contrat de travail à temps partiel en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet ; – suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ; – départ de l' prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.1 Article 43 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 n° 433232.  Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Repos pour le travail en grand froid et le portage Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés – affectés au portage à dos des quartiers de carcasse ; – travaillant en grand froid à partir de – 15 °C.Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre travaillé.Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale. Sous-titre II Cessation du contrat de travail Les principaux cas de rupture du contrat de travail Les différents cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée traités dans le présent sous-titre sont les suivants – démission ; – licenciement pour motif économique ; – licenciement pour motif personnel ; – rupture conventionnelle ; – dispositions spécifiques, détaillées à l'article 49, sont par ailleurs prévues pour la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et pour la rupture de certains contrats en alternance. Démission Le salarié peut décider à tout moment de rompre unilatéralement son contrat de travail, en exprimant cette volonté de manière claire et non é mode de rupture ne nécessite aucune motivation de la part du salarié. Conformément à l'article 49, le salarié devra notifier sa démission à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, et respecter le préavis auquel il est tenu. Licenciement pour motif économique Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment 1°- À des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins 1 indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficulté baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à a 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; b 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; c 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; d 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;2°- À des mutations technologiques ;3°- À une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;4°- À la cessation d'activité de l' matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l' difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.a Licenciement collectif pour motif économiqueRalentissement de l'activitéDès que la direction prévoit une diminution de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraÃner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en informer le comité économique et social central ou le comité économique et social, et le consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité par exemple la réduction de l'horaire de travail et notamment la réorganisation du travail entre les services, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.Modification structurelle de l'entrepriseLorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité …, etc., elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette modification dans le domaine de l'emploi, en informer le CSE, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en Å“uvre de ces pré malgré l'application de ces dispositions, et après mise en Å“uvre des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement, l'employeur se voit contraint d'envisager le licenciement de plusieurs salariés, il devra définir les critères d'ordre des licenciements, et respecter la procédure de licenciement individuel ou collectif pour motif économique de licenciement collectif pour motif économiqueSi l'employeur envisage de licencier de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-8 et suivants du code du l'employeur envisage de licencier au moins 10 salariés une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-21 et suivants et R. 1233-3-1 et suivants du code du Licenciement individuel pour motif économiqueEn cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-11 et suivants du code du Reclassement. – Priorité de réembaucheL'employeur recherche avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les possibilités de reclassement soit dans la profession, soit hors de la profession, susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement a dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui peuvent être utilisés pour salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raison économique d'ordre structurel et qui ont trouvé un nouvel emploi en cours de préavis peuvent quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur indemnité de licenciement calculée suivant le barème prévu par l'article 47 de la présente convention salariés concernés par un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de ce même délai. La lettre de licenciement mentionne la priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en Å“uvre. Licenciement pour motif personnel En dehors de tout motif économique, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut procéder au licenciement d'un salarié pour un motif personnel, dès lors que cette mesure est motivée par une cause réelle et sé devra respecter la procédure suivante, dans le respect des dispositions légales art. L. 1232-1 et suivants du code du travail – convocation à l'entretien préalable ; – entretien préalable ; – notification du ailleurs, il conviendra de respecter, selon le cas, les dispositions légales spécifiques applicables en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.Soumise à un régime juridique spécifique, sa mise en Å“uvre doit respecter les dispositions légales prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. Retraite Le départ à la retraite vise la situation d'un salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Ce mode de rupture du contrat de travail n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite, et remplit donc les conditions d'âge départ à la mise à la retraite vise la situation où l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, soit parce que le salarié a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, auquel cas il devra obtenir son accord, soit parce que le salarié a atteint l'âge de 70 ans, auquel cas il pourra le mettre d'office à la départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale carrières longues et/ou assurés handicapés. Préavis En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Ce préavis est fixé en fonction du mode de rupture du contrat de travail, dans les conditions définies de ruptureDurée du préavisLicenciementOuvriers et employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et agents de maÃtrise 2 moisCadres 3 moisDes dispositions légales spécifiques sont prévues en cas de licenciement d'un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des personnes handicapé et employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et agents de maÃtrise 2 moisCadres 3 moisRupture conventionnellePas de préavis. La date de rupture du contrat est fixée d'un commun accord entre le salarié et l' à la retraiteArticle L. 1237-10 du code du travailMise à la retraiteOuvriers et Employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et Agents de maÃtrise 3 moisCadres 6 moisLa notification de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur licenciement ou mise à la retraite doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.Si la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employé démission ou départ à la retraite, celui-ci peut la notifier à l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre dé spécifiques au licenciement et à la démissionEn cas d'inobservation du préavis, non provoquée par une faute grave du salarié, la partie défaillante doit à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la procédure légale de licenciement ou pour rupture sans cause réelle et sé du préavis n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraÃner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à le salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans devoir l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l' même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis si ce dernier lui en fait la demande5éeri2t, i>Code du travail - art. L1233-3Licen>IARTnnu-1-7">né à ed="fclass="astft'e ep>Palign='left'>1°-l/article/KALIARTI00003inkKALIARTI000037eDe même, l'employeuail - 10à larié démpour motif économique ; – licenciement pour motif personnel ; – rupture conventionnelle eri2t, i>Licen>IARTnnu-1-7">né à ed="fclass="astft'e ep>Palign='Mise à la retraiteOuvriers et Employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ansSi le salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin dail - 10'is, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans devoir l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de 5urel et qui ont trouvé 95il - 11à la date à laquelle il quitte effectivement l'5treprise sans avoir 5urel et'>De même, l'employeu5il - 11à larié dém la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur indemnité de licencieri2t, i>

Etque celles qui veulent avoir un enfant doivent songer à le faire avant 35 ans si elles ne veulent pas connaître les déconvenues de l’infertilité. Selon ces experts, le nombre

^{Vous venez d’effectuer un test de grossesse qui se révèle être positif. Pour le confirmer, vous pouvez vous rendre chez votre médecin traitant. Il va vous prescrire une prise de sang, remboursée par l’Assurance Maladie. Si les résultats sont positifs, place aux démarches du 1er trimestre de grossesse et à ses examens. également, Quand faire prise de sang après test de grossesse positif ? Concrètement, cela signifie qu’il faut attendre le délai nécessaire de 12 – 14 jours entre l’ovulation et l’implantation en cas de grossesse pour analyser le sang de la femme peut-être enceinte. En revanche, cela signifie aussi que l’hormone HCG est détectable dès le premier jour de retard des règles prévues. Quand consulter le gynéco suite à un test de grossesse positif ? Au cours des 2 premiers mois de grossesse un premier bilan gynécologique. Si le premier rendez-vous prénatal obligatoire du suivi de grossesse est préconisé vers 15 SA, il n’est pas rare de faire un premier bilan avec son gynécologue ou son médecin traitant dans les jours suivants le test de grossesse positif. ensuite Quand Avez-vous testé positif grossesse ? Le meilleur moment pour passer un test de grossesse est 1 à 2 semaines après la date prévue des menstruations. Si vous obtenez un résultat positif, il est presque certain que vous êtes enceinte. Ainsi que Quelle démarche une fois enceinte ? Quelles démarches pendant la grossesse ? S’inscrire à la maternité Faire sa déclaration de grossesse. Se renseigner sur les remboursements des dépenses de santé et les examens médicaux obligatoires. Se renseigner sur la reconnaissance de l’enfant par le père. Penser au nom de famille de l’enfant. Quand la déclaration de grossesse ?Quand déclarer la grossesse à l’employeur ?Comment savoir si ma déclaration de grossesse a été prise en compte ?Comment déclarer la grossesse à l’employeur ?Quel document fournir à l’employeur pour le congé maternité ?Quand Doit-on annoncer qu’on va être père à son employeur ?Où trouver déclaration de grossesse sur ameli ?Qui déclare une grossesse ?Quel est le premier examen prénatal ?Qui prend en charge le salaire de la salariée pendant son congé maternité ?Où trouver mon attestation de congé maternité ?Comment déclarer le début de mon congé maternité ?Comment obtenir une attestation de congé maternité ?Quand annoncer sa grossesse à son employeur fonction publique ?Comment faire une déclaration de grossesse en ligne ?Qui déclare la grossesse la Caf ?Pourquoi déclarer sa grossesse à la Caf ?Comment se passe le 1er RDV avec la sage-femme ?Comment se déroule la CPN ?Comment se passe le premier RDV grossesse ?Qui verse le salaire pendant le congé parental ?Qui paie les indemnités journalières ?Où trouver les dates de mon congé maternité sur ameli ?Comment rédiger une attestation de congé ?Aller plus loin Quand la déclaration de grossesse ? Déclaration en ligne Vous devez déclarer votre grossesse avant la fin du 3e mois de grossesse pour bénéficier au plus vite de la prise en charge de votre grossesse par l’assurance maternité. Si vous êtes suivie pour votre grossesse vous n’avez rien à faire. Quand déclarer la grossesse à l’employeur ? Si vous êtes salariée, vous n’êtes donc pas tenue de révéler votre état de grossesse. Ni au moment de votre embauche même pour un CDD , ni pendant l’exécution de votre contrat de travail. Vous pouvez prévenir votre employeur de votre grossesse au moment où vous le souhaitez, par écrit ou verbalement. Comment savoir si ma déclaration de grossesse a été prise en compte ? Pour votre information, sachez que vous pouvez vous rendre sur votre compte ameli afin d’accéder à l’espace prévention Vous attendez un enfant ». Vous y trouverez votre calendrier de suivi. Comment déclarer la grossesse à l’employeur ? Comment prévenir son employeur de sa grossesse ? Envoyer une lettre de déclaration de grossesse à l’ employeur , en recommandé avec accusé de réception. Remettre le courrier en main propre, contre décharge. Quel document fournir à l’employeur pour le congé maternité ? L’employeur peut établir cette attestation de salaire Par courrier, en envoyant le formulaire cerfa n° 11135*04 Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières», à la caisse d’Assurance maladie dont dépend l’assurée. Quand Doit-on annoncer qu’on va être père à son employeur ? Lettre annonce grossesse employeur pour le papa Pour en bénéficier, il faut prévenir son employeur au moins 1 mois avant la date présumée du début du congé. Tout comme pour la futur maman, il est recommandé d’envoyer la lettre d’annonce de grossesse à l’employeur en recommandé avec accusé de réception. Où trouver déclaration de grossesse sur ameli ? Bonjour Lapitie, Je vous précise qu’il n’est pas possible d’obtenir la copie de la déclaration de grossesse depuis les services du compte ameli. Cependant, vous pouvez adresser votre demande à votre caisse depuis la messagerie du compte ameli. Qui déclare une grossesse ? Directement en ligne, votre médecin ou votre sage-femme remplit la déclaration de votre grossesse et la télétransmet à votre caisse d’Assurance Maladie et à votre caisse d’allocations familiales Caf. Quel est le premier examen prénatal ? L’OBJECTIF DU PREMIER EXAMEN PRÉNATAL Elle doit avoir lieu au cours du premier trimestre, avant la fin de la 16e semaine d’aménorrhée c’est-à-dire d’absence de règles et peut être réalisée, au choix, par un médecin, une sage-femme ou un gynécologue. Qui prend en charge le salaire de la salariée pendant son congé maternité ? Les indemnités journalières lors du congé maternité C’est la Sécurité sociale qui prend le relai et règle des indemnités journalières. Ces dernières sont versées toutes les deux semaines et leur montant est calculé en fonction du salaire perçu au cours des mois précédant le congé maternité. Où trouver mon attestation de congé maternité ? Bonjour, cela se trouve dans le guide de votre grossesse accessible depuis l’espace prévention de votre compte vous ne le retrouvez pas, vous pouvez envoyer un mail pour demander un justificatif à la CPAM. Comment déclarer le début de mon congé maternité ? Les obligations de la salariée Elle doit annoncer les dates présumées du début et de fin de son congé ; déclarer sa grossesse à sa caisse primaire d’assurance maladie CPAM et à sa caisse d’allocations familiales CAF avant la fin de la 14e semaine de grossesse. Comment obtenir une attestation de congé maternité ? Afin d’avoir cette attestation, je vous invite à en faire la demande auprès de votre caisse via la messagerie de votre compte ameli. Quand annoncer sa grossesse à son employeur fonction publique ? Dans la fonction publique, par contre, la déclaration de grossesse à l’employeur est davantage encadrée. En effet, vous devez révéler que vous êtes enceinte avant la fin de votre 14ème semaine de grossesse[3]. Comment faire une déclaration de grossesse en ligne ? Si votre médecin ne déclare pas votre grossesse directement, vous devez alors faire cette déclaration en ligne sur votre espace Mon compte du puis nous transmettre votre certificat de premier examen. Cette déclaration nous permettra de calculer vos droits à la Prestation d’accueil du jeune enfant Paje. Qui déclare la grossesse la Caf ? Je suis allocataire Votre médecin peut déclarer directement votre grossesse auprès des organismes. Vous devez alors lui présenter votre carte vitale et lui donner votre accord pour qu’il utilise le service en ligne. Pourquoi déclarer sa grossesse à la Caf ? La déclaration de grossesse permet de recevoir les futures prestations familiales connues sous le libellé prestation d’accueil du jeune enfant» Paje. Il est nécessaire de vérifier auprès de la caisse d’Allocations familiales quelles sont les prestations qui peuvent être versées en fonction des revenus. Comment se passe le 1er RDV avec la sage-femme ? L’examen prénatal débute par un entretien au cours duquel le praticien nous demande si on souffre de nausées, de douleurs récentes, si on a une maladie chronique, des antécédents familiaux ou médicaux cicatrice utérine, grossesse gémellaire, IVG, naissances prématurées, incompatibilité sanguine rhésus ou plaquettes … Comment se déroule la CPN ? Lors de ces consultations prénatales, votre médecin vous informe des résultats de vos précédents examens et pratique, chaque fois, un nouvel examen gynécologique complet prise de vos constantes, tests sanguins, toucher vaginal, mouvements et bruits du cœur du fœtus, etc.. Comment se passe le premier RDV grossesse ? Cette première consultation prénatale comportera un interrogatoire médical détaillé votre médecin vous questionnera sur vos antécédents médicaux et votre état de santé général. un examen clinique général votre médecin notera votre poids et votre tension artérielle. Qui verse le salaire pendant le congé parental ? Le congé parental n’est pas rémunéré par l’employeur, mais sous certaines conditions, il peut donner lieu à une rémunération via le versement d’une allocation par la Caisse d’allocations familiales CAF ou la Mutualité sociale agricole MSA. Qui paie les indemnités journalières ? Votre organisme de Sécurité sociale CPAM , MSA vous verse les IJ tous les 14 jours. Il vous adresse en même temps un relevé. Vous pouvez également le télécharger. Où trouver les dates de mon congé maternité sur ameli ? Vous pouvez vérifier les dates de votre congé maternité enregistrées dans votre dossier en contactant votre caisse d’assurance maladie par le biais de la messagerie de votre compte ameli. Vous obtiendrez plus d’informations sur la durée du congé maternité depuis notre site internet. Comment rédiger une attestation de congé ? Madame / Monsieur sera en congé annuels pour la période du inclus. La reprise du travail est fixée au à 09h00. En foi de quoi, la présente attestation lui est délivrée pour servir et valoir ce que de droit. Aller plus loin Référence 1 Référence 2 Référence 3 Référence 4 Reference 5} . 448 327 435 463 239 226 414 313

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